Nieuw ontslagrecht, de maatregelen nog een keer op een rij

Zoals bekend hebben de sociale partners april jl. het sociaal akkoord gesloten met het kabinet voor een nieuw en “soepeler” ontslagrecht per 2016. Met het herfstakkoord wordt dat nu mogelijk een half jaar eerder. Ter opfrissing hierbij een samenvatting van de belangrijkste voorgenomen wijzigingen:

Het ontslagrecht
*
Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute met een verplichte tweedeling afhankelijk van de grondslag:

– Men moet naar het UWV WERKbedrijf voor een ontslagvergunning voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
– Men moet naar de ontbindingsrechter voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.

De vergoedingen
Bij dienstverbanden van twee jaar of langer is bij ontslag een transitievergoeding verschuldigd met een maximum van € 75.000, – of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is.

* Genoemde transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, geldt een half maandsalaris per dienstjaar. Deze vergoeding dient te worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.
* Voor werknemers van ouder dan 50 jaar geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor deze groep met tien dienstjaren wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB ondernemingen met minder dan 25 werknemers.
* De transitievergoeding kan worden verminderd danwel op nul gesteld indien betaling van de volledige vergoeding ertoe zou leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toekennen daarvan een groter aantal ontslagen nodig is.
* De kantonrechter kan een hogere of lagere ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen in geval van ernstige verwijtbaarheid. Deze vergoeding wordt niet wettelijk begrensd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer vervalt het recht op een transitievergoeding.

Flexibele arbeid
*
Proeftijd in tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden is niet langer toegestaan. Dat geldt tevens voor een aansluitend contract.
* Het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is niet meer toegestaan, behoudens bijzondere omstandigheden met een motivatieplicht.
* Afschaf 0-urencontracten in de zorg.
* De 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6. Lees: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar met tussenpozen van zes maanden. Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van hiervan, maar niet van genoemde tussenliggende periode van zes maanden en dan louter indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is. Dit alles met een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar.

De Werkloosheidswet
*
De opbouw van de WW wordt aangepast naar: 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en ½ maand per dienstjaar in de jaren daarna. Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW. De hoogte van de WW blijft loongerelateerd.
* De maximale duur van de publiek gefinancierde WW wordt vanaf 2016 stapsgewijs met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 wordt de WW maximaal twee jaar uitgekeerd door de overheid.
* Sociale Partners kunnen op CAO niveau een aanvulling van 14 maanden WW introduceren.
* De definitie van passende arbeid wordt aangescherpt, hetgeen inhoudt dat werknemers al na een half jaar een baan onder hun niveau dienen te accepteren.
* Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door werkgevers en werknemers, invoering 2016-2020. Deze overgang zal lastenneutraal worden vormgegeven.

Momenteel ligt het wetsvoorstel, dat nog niet openbaar is, ter goedkeuring bij de Raad van State. Vervolgens moet het in de Tweede Kamer worden behandeld, met alle mogelijke wijzigingen van dien. Daarna zal het uiteraard nog aan de Eerste Kamer worden voorgelegd, die het uiteraard ook nog kan afkeuren. De politiek legt zich hier dan ook een behoorlijke ambitie op door te stellen dat de maatregelen per medio 2015 ingevoerd zullen gaan worden.

Vraag is verder of het ontslagrecht met deze maatregelen “soepeler” wordt. De meningen zijn hier over verdeeld. De Raad van de Rechtspraak plaatste reeds kritische noten in haar “positieve” advies over het wetsontwerp. Zo stelt zij onder meer dat het voorgenomen wettelijke vergoedingensysteem zo verfijnd is, dat “het geheel er niet eenvoudiger op wordt”. Ook niet de daarin opgenomen “waslijst van ontslagcriteria”, waaraan de rechter zich moet gaan houden. De Raad van de Rechtspraak heeft in ieder geval aangegeven 6,4 miljoen euro op jaarbasis nodig te gaan hebben voor alle extra zaken in eerste aanleg en in hoger beroep.
D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht
November 2013