Work and job security act – The measures outlined

The Work and Job Security Act will be introduced in phases as of 1 January 2015 and 1 July 2015. The most important changes are summarized below.

CHANGES EFFECTIVE 1 JANUARY 2015

TRIAL PERIOD:trial periods may not be agreed in contracts shorter than 6 months. This applies to all employment contracts concluded on or after 1 January 2015.

NONCOMPETITION CLAUSE: temporary contracts may no longer automatically include a noncompetition clause. If a noncompetition clause is included, written substantiation is required demonstrating that it is ‘necessary because of substantial business or service interests’. If employers invoke the noncompetition clause they must be able to prove that these interests exist. This applies to all employment contracts concluded on or after 1 January 2015.

NOTIFICATION PERIOD: for temporary contracts of 6 months or longer employers must ‘notify’ employees at least one month before the contract ends whether or not the contract will be continued (and if so, on what conditions). If an employer does not fulfil this obligation then it must pay an employee one month’s salary, if claimed by the employee. The notification period will apply to all temporary employment contracts that end on or after 1 February 2015.

NO WORK, NO PAY BECOMES NO WORK WITH PAY:the basic principle of law is that an employer is obliged to continue paying an employee’s salary if the employee’s failure to work is due to circumstances that can be attributed to the employer (e.g. fire or other business contingencies as a result of which the work cannot be carried out). This risk may be excluded for a maximum of six months in the employment contract. And for temporary employment contracts this may be deviated from in collective bargaining agreements up to a maximum of 78 weeks (i.e. 1.5 years).

CHANGES EFFECTIVE 1 JULY 2015

THE DISMISSAL LAW: The reason for dismissal determines which of the two obligatory routes will apply in a given case:

  • an application must be made to the work placement branch of the Employee Insurance Agency (UWV WERKbedrijf) for a dismissal permit for business reasons, and in the case of long-term work disability;
  • for all other person-related reasons, and where the working relationship is damaged, the case must be brought before a court with the power to set aside the employment contract.

Introduction of appeal and cassation against decisions given by the Employee Insurance Agency (UWV) and the setting-aside by the court. Employees must contest their dismissal before the court within 2 months of the date of dismissal, and therefore also invoke the possible nullity thereof.

INTRODUCTION STATUTORY TRANSITION PAYMENT: a transition payment is due on termination of an employment contract of two years or more. The well-known subdistrict court formula ceases to apply.

For the first 10 years, the transition payment is 1/3 of a month’s salary for each year in the job. For the second 10 years, the transition payment is 1/2 of a month’s salary for each year in the job subject to a maximum of € 75.000 or one year’s salary. This payment must be used for training, retraining or outplacement.

Transitional rules will apply until 2020 for employees who are over the age of 50 and have been in the job for more than 10 years. The transition payment for this group is set at one month for each year of employment ‘above the age of fifty’ with an exception for small and medium-sized businesses with fewer than 25 employees to which the ‘usual’ transition payment applies.

The transition payment can be reduced or even set at zero if payment of the full amount would put a company’s continuity in jeopardy, or lead to even more dismissals. Moreover, no transition payment is due if the employee is guilty of serious imputable acts or if he has reached legal retirement age and his employment is terminated for this reason.

A subdistrict court has the power to award a severance payment on top of the transition payment in the event of serious culpability. The law prescribes no limits on this payment but pursuant to the explanatory notes to the Work and Job Security Act this must be restricted to ‘special cases’.

Under certain circumstances costs relating to the employability of the employee e.g. those relating to training may be deducted from the transition payment. Here it is important that this is also agreed between employer and employee. employee. See also the Draft Decision on Transition Payment for other costs that may be deducted from the transition payment.

INTRODUCTION STATUTORY RIGHT TO TRAINING: employers are obliged to ensure that their employees are given the opportunity to take courses or receive training necessary for the proper performance of their jobs. If inadequate performance is established, the employer must be able to prove to the court that the employee was given the opportunity to follow courses/training.

COOLING-OFF PERIOD IN SETTLEMENT AGREEMENTS: irrespective of whether or not employees have legal representation, they will be entitled to a statutory cooling-off period of 2 weeks which takes effect on the date that the settlement agreement is entered into. Employees may at any time during these two weeks terminate the settlement agreement for reasons of their own. This cooling-off period must be included in the settlement agreement failing which the period will be extended to three weeks.

CHANGES TO STATUTORY RULE GOVERNING SUCCESSIVE FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACTS: the 3 x 3 x 3 rule for successive fixed-term employment contracts will be changed to 3 x 2 x 6. Or in other words: no more than three temporary contracts in any two-year period with gaps of six months. This may be deviated from in a collective bargaining agreement but only if the nature of the work makes temporary contracts necessary, with a maximum of 6 temporary contracts in any 4-year period, again with 6-month gaps.

CHANGES TO THE UNEMPLOYMENT INSURANCE ACT: the maximum duration of the publicly financed unemployment benefits (currently 38 months) will be reduced progressively by one month each quarter with effect from 2016. With effect from 2019 the maximum duration of these benefits will be two years. After six months of unemployment employees will have to accept jobs below their level.

D.H. Oolbekkink
Employment law

November 2014

Wet werk & zekerheid – de maatregelen op een rij

Met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid gefaseerd ingevoerd.

Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015

PROEFTIJD: het is niet toegestaan proeftijd overeen te komen in contracten korter dan 6 maanden. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

CONCURRENTIEBEDING: een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is niet zonder meer geoorloofd. Daarbij is een schriftelijke motivering vereist, waaruit blijkt dat het “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Een werkgever dient bij het inroepen van het concurrentiebeding aan te kunnen tonen dat deze belangen bestaan. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

AANZEGTERMIJN: bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer dient men uiterlijk één maand voorafgaande aan de einddatum, de werknemer “aan te zeggen” of de arbeidsovereenkomst wel (onder vermelding van de voorwaarden) of niet wordt verlengd. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan is een maandsalaris verschuldigd, indien de werknemer hierop aanspraak maakt. De aanzegtermijn wordt verplicht voor tijdelijke contracten – ook de lopende – die eindigen op of na 1 februari 2015.

GEEN ARBEID, GEEN LOON, WORDT GEEN ARBEID WEL LOON: het wettelijke uitgangspunt wordt dat een werkgever het loon moet doorbetalen, indien het niet werken in de risicosfeer ligt van de werkgever (denk aan brand of andere bedrijfscalamiteiten waardoor niet gewerkt kan worden). Dit risico is nog maximaal 6 maanden uit te sluiten in de arbeidsovereenkomst. Voor uitzendovereenkomsten geldt dat bij CAO hier tot maximaal 78 weken (lees: 1,5 jaar) vanaf geweken mag worden.

WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015

HET ONTSLAGRECHT: afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute met een verplichte tweedeling afhankelijk van de grondslag:

  • Men moet naar het UWV WERKbedrijf voor een ontslagvergunning voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Men moet naar de ontbindingsrechter voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.

Invoering van hoger beroep en cassatie tegen UWV beschikkingen en gerechtelijke ontbinding. Werknemers dienen hun ontslag binnen 2 maanden via de rechter aan te vechten, derhalve ook het inroepen van de eventuele nietigheid daarvan.

INVOERING WETTELIJKE TRANSITIEVERGOEDING: bij dienstverbanden van twee jaar of langer is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. De alom bekende kantonrechtersformule vervalt.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar de eerste 10 jaar. En een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar de tweede 10 jaar, met een maximum van EUR 75.000 of een jaarsalaris. Deze vergoeding dient te worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

Voor werknemers ouder dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor deze groep wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB ondernemingen met minder dan 25 werknemers, waarbij de “normale” transitievergoeding geldt.

De transitievergoeding kan worden verminderd en zelfs op nul gesteld indien betaling van de volledige vergoeding ertoe leidt dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toekennen daarvan een groter aantal ontslagen nodig is. De transitievergoeding is ook niet verschuldigd indien een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, alsmede in de situatie dat een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt en het dienstverband om die reden wordt beëindigd.

De kantonrechter kan een ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen in geval van ernstige verwijtbaarheid. Deze vergoeding wordt niet wettelijk begrensd, maar krachtens de memorie van toelichting bij de WWZ dient het hier te gaan om “uitzonderlijke gevallen”.

Kosten van inzetbaarheid van de werknemer, zoals scholing, kunnen onder omstandigheden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Daarbij is onder meer van belang dat dit tussen de werkgever en werknemer is overeengekomen. Zie ook het Ontwerpbesluit Transitievergoeding over meerdere kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding.

INVOERING WETTELIJK SCHOLINGSRECHT: werkgevers dienen werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die nodig is in het kader van hun functie. Bij gesteld disfunctioneren dient in rechte ook te worden aangetoond dat dit eerst is verkend/aangeboden.

BEDENKTIJD IN VASTSTELLINGSOVEREENKOMSTEN: werknemers krijgen, ongeacht of zij door een advocaat zijn bijgestaan, een wettelijke bedenktijd van 2 weken bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, op grond waarvan zij deze alsnog kunnen ontbinden om hun moverende redenen. Deze bedenktijd dient opgenomen te worden in de vaststellingsovereenkomst, bij gebreke waarvan deze bedenktijd 3 weken bedraagt.

WIJZIGING WETTELIJKE KETENREEKS: de 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6. Lees: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar met tussenpozen van zes maanden. Bij CAO kan nog worden afgeweken, maar louter indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar, wederom met tussenpozen van 6 maanden.

WIJZIGING WERKLOOSHEIDWET: de maximale duur van de WW (zijnde nu 38 maanden) wordt vanaf 2016 stapsgewijs met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 is de WW duur maximaal twee jaar. Werknemers dienen na een half jaar een baan onder hun niveau te accepteren.

D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht

November 2014