Mr. Peter Broekman versterkt Vorstman Advocaten

Het werkveld van Vorstman Advocaten is per 1 januari 2017 verbreed door de komst van mr. Peter Broekman. Hij heeft ruime ervaring in de advies- en procespraktijk. Zwaartepunten liggen daarbij op het huurrecht, algemeen contractenrecht, incasso’s en arbeidsrecht. Wij zijn verheugd door zijn komst.

Lees meer over mr. Peter Broekman >

Regeerakkoord 2017 wijzigingen arbeidsrecht

Het regeerakkoord 2017: de belangrijkste maatregelen voor de arbeidsmarkt.

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van Lodewijk Asscher wordt aangepast of anders gezegd deels teruggedraaid.

Een opsomming van de voornaamste maatregelen

Introductie nieuwe ontbindingsgrond die rechters meer ruimte geeft voor ontbinding

Rutte III introduceert een “cumulatiegrond”, waarbij ‘stapelen’ met ontslaggronden mogelijk wordt, zodat een rechter makkelijker kan beëindigen als hij meent dat dit beter is voor alle partijen. In dat geval kan wel een vergoeding worden toegekend van maximaal de helft van de transitievergoeding naast de transitievergoeding.

Veranderingen in transitievergoeding

– Werknemers hebben voortaan vanaf indiensttreding recht op transitievergoeding; – de opbouw wijzigt naar 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor alle jaren;

– Het wordt eenvoudiger om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding; ook voor opleidingen gericht op andere functies;

– Het wetsvoorstel om te betalen transitievergoedingen bij langdurige arbeidsongeschiktheid te gaan bekostigen uit het Algemeen werkloosheidsfonds wordt gehandhaafd;

– De overbruggingsregeling transitievergoeding wordt versoepeld. Daarbij kunnen kleine werkgevers in financiële malaise dienstjaren voorafgaande aan 1 januari 2013 buiten beschouwing laten.

Drie tijdelijke contracten in 3 jaar

Het wordt mogelijk om 3 tijdelijke contracten in een periode van 3 jaar te sluiten. De tussenpozen blijven meer dan 6 maanden. Pas daarna gaat de ketenreeks teller weer op nul. Sectorale afwijking hiervan wordt mogelijk.

Langere proeftijd

In geval van een dienstverband voor onbepaalde tijd wordt het mogelijk om 5 maanden proeftijd af te spreken. Voor tijdelijke contracten van meer dan 2 jaar kan maximaal 3 maanden worden afgesproken.

Kortere loondoorbetaling tijdens ziekte

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt de periode verkort van 2 jaar naar 1 jaar. Het UWV neemt de betaling in het 2e jaar over, zo ook de re-integratieverplichting. De kosten hiervan worden gedekt via een uniforme premie.

Restricties Payrolling en nulurencontracten

Payrolling blijft bestaan. Het moet daarbij wel gaan om ontzorgen en niet om concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Daarom wordt het soepeler arbeidsrechtelijke regime van uitzenden buiten toepassing verklaard. Werknemers dienen op gelijke wijze beloond te worden als werknemers bij de inlener.

Permanente beschikbaarheid bij nulurencontracten wordt aan banden gelegd. Werknemers hoeven niet altijd gehoor aan een oproep en moeten betaald worden bij afzegging door de werkgever.

Afschaffing van de wet DBA

De wet DBA vervalt. Er komt een nieuwe wet die helderheid moet geven, met de volgende ankers:

-Bij ZZP’ers wordt uitgegaan van een bestaande arbeidsovereenkomst in geval van een laag uurtarief (15-18 euro) in combinatie met een langere duur van een overeenkomst (3 maanden of langer);

– Voor ZZP’ers met een uurtarief boven de EUR 75 komt een ‘’opt out” voor loonbelasting en premies;

– Zelfstandigen met een uurtarief boven het lage uurtarief kunnen werken met een “opdrachtgeversverklaring”. Dit geeft de opdrachtgever zekerheid en een vrijwaring van premies en loonbelasting.

Tot zover een samenvatting. Het akkoord kunt u hier teruglezen.

oktober 2017, mr. D.H. Oolbekkink.

De positie van marktpartijen bij een aanbesteding

Regelmatig lees je in de krant over met publieke gelden uitgevoerde opdrachten, die financieel totaal uit de hand gelopen zijn. SBS zendt zelfs het TV-programma “Van onze centen” uit, waarin misstanden met overheidsuitgaven aan de kaak gesteld worden. Van alles passeert de revue: ICT-projecten, bouwprojecten, opdrachten in de zorg, inkopen van kantoorartikelen enzovoort.

Gemeenten en andere overheden, en aan de overheid gerelateerde organisaties die met publieke gelden worden gefinancierd, kopen net als iedereen uiteraard ook regelmatig goederen en diensten in, of geven aannemingsopdrachten. Daarbij moet “ons belastinggeld” natuurlijk zo goed mogelijk besteed worden. Overheden moeten grotere opdrachten daarom zoals dat heet “aanbesteden”. Dat is het gunnen van de opdracht aan een ondernemer na het doorlopen van een aan bepaalde regels gebonden selectieprocedure.

De wetgever heeft een speciale wet in het leven geroepen, waarin de regels voor aanbesteding door de overheid zijn vastgelegd: de Aanbestedingswet 2012. Doel van de wet is om ondoelmatige uitgaven door de overheid – maar ook om vriendjespolitiek – tegen te gaan en de mededinging te bevorderen. Deze wet is een implementatie van diverse EU-richtlijnen inzake aanbesteding. De achterliggende gedachte van de Europese wetgever is het bevorderen van één transparante interne markt. De landsgrenzen mogen daarin geen belemmering vormen.

De Aanbestedingswet verplicht de overheid in kwestie (“de aanbestedende dienst”) om een Europese aanbesteding uit te schrijven wanneer de opdracht een waarde heeft die een bepaalde drempelwaarde overschrijdt. Deze drempelwaarden worden telkens voor twee jaar door de Europese Commissie voor de hele EU vastgesteld. De drempelbedragen verschillen voor werken (aanneming) en goederen/ diensten: voor werken is de drempel nu EUR 5.225.000 en voor goederen/diensten EUR 209.000.

Opdrachten waarvan de waarde onder de drempelwaarde ligt en waarmee een “duidelijk grensoverschrijdend belang” gemoeid is vallen onder een beperkt regime. Deze opdrachten moeten in ieder geval vooraf worden aangekondigd en op een voor inschrijvers gelijke en transparante manier worden aanbesteed. Hiervan is sprake wanneer de opdracht ook voor buitenlandse aanbieders interessant kan zijn doordat de markt daarvoor meer dan nationaal te noemen is.

Ook opdrachten zonder grensoverschrijdend belang en onder de drempelwaarde kunnen – met uitzondering van hele kleine opdrachten – niet zonder meer direct aan een partij worden gegund. In de praktijk wordt hier vaak de een meervoudige onderhandse aanbesteding toegepast. De aanbestedende dienst nodigt dan een door haar zelf geselecteerde groep marktpartijen uit tot het doen van een aanbieding die in een versimpelde maar transparante procedure wordt gegund aan de meest geschikte inschrijving.

Overheden zijn ook bij opdrachten en inkopen waarvoor de Europese aanbesteding niet verplicht is, niet volledig vrij om ervoor te kiezen al dan niet een aanbesteding te doen. Zij moeten zich daarbij houden aan bepaalde beleidsregels, die voor de Rijksoverheid zijn neergelegd in algemeen verbindende beleidsregels. Daarnaast biedt de Gids Proportionaliteit een houvast. Sommige gemeenten en andere overheden stellen ook een eigen aanbestedingsbeleid vast, waaraan zij zich vervolgens uiteraard moeten houden.

Het aanbestedingsrecht is volop in beweging. Met name lagere overheden en samenwerkings­verbanden, gefinancierd met publieke gelden, zijn zich vaak nog onvoldoende bewust van de verplichtingen die de Aanbestedingswet met zich meebrengt. De wet zelf is ook steeds in beweging, ook doordat de Europese wetgever actief is op dit beleidsterrein en nadere regels uitvaardigt, of doordat het Europees Hof van Justitie uitspraken doet over de werking van het Europese aanbestedingsrecht, die doorwerken in onze nationale wetgeving. Op de website van Pianoo, het Expertisecentrum aanbesteden (onderdeel van Ministerie van EZ), vindt u veel informatie over het aanbestedingsrecht.

Voor ondernemers die mee willen dingen naar overheidsaanbestedingen biedt de Aanbestedingswet mogelijkheden om hun marktpositie te beschermen, en erop toe te zien dat de overheid op een transparante, efficiënte en proportionele wijze aanbesteedt. Daarbij kan rechtsbijstand van een advocaat – om de aanbestedende dienst op de wettelijke verplichtingen te wijzen, een klacht in te dienen of zo nodig in kort geding om een spoedmaatregel te vragen tegen een onjuist tot stand gekomen gunning – de moeite en kosten waard zijn.

oktober 2017, Maarten de Vries

Persoonlijke omstandigheden terug in ontslagvergoeding!

Werkgevers let op, de persoonlijke omstandigheden tellen mee bij een ontslagvergoeding! De Hoge Raad heeft onlangs bepaald dat de persoonlijke omstandigheden meetellen bij het bepalen van de totale hoogte van de ontslagvergoeding. Die kan daardoor veel hoger uitvallen. Het gaat hierbij om de inkleuring van de zogenaamde billijkheidsvergoeding. Deze kan naast de wettelijke transitievergoeding worden toegekend bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten”. Daarvan is niet zomaar sprake, een werkgever moet het wel erg bont daarvoor hebben gemaakt.

De casus van de kapster

Een kapster te Bunschoten– Spakenburg werd na 25 jaar opeens ontslagen. Zonder legitieme reden. Daaraan voorafgaand had de kapsalon na een discussie over het opnemen van vakantiedagen eerst een exit voorstel gedaan zonder vergoeding (ook geen transitievergoeding). Nadat zij had geweigerd te vertrekken werd haar verboden om te knippen en kreeg zij zelfs schoonmaakwerk opgedragen. Een jaar later deed de kapsalon tevergeefs bij het UWV een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden. Na de afwijzing daarvan is het dienstverband zonder instemming opgezegd, omdat de kapsalon “er klaar mee was”. Daarbij is wel een transitievergoeding van bijna EUR 1.600 uitbetaald. De kapster heeft in het ontslag berust en in rechte een billijkheidsvergoeding gevorderd van bijna EUR 60.000. De kantonrechter heeft de billijkheidsvergoeding op (slechts) EUR 4.000 gesteld, zo ook het Hof. Daarbij werd door het Hof gesteld dat deze vergoeding een punitief (lees: afschrikwekkend) karakter moet hebben voor de werkgever.

De Hoge Raad heeft daarmee kort metten gemaakt en aangegeven dat het erom gaat wat billijk is voor een werknemer. Daarbij is bepaald dat alle gevolgen/ omstandigheden een rol spelen. Denk aan onder meer de duur van een dienstverband en de leeftijd van een werknemer. Ook het inkomen (en tevens het pensioen) dat de werknemer nog zou hebben kunnen ontvangen als er geen ontslag was geweest kunnen meespelen bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding.

Werkgevers let dus op! Een onterecht ontslag kan u alsnog duur komen te staan door deze gevolgen, die nu dus wel meetellen. In de lagere rechtspraak is nu al terug te zien dat kantonrechters met de Hoge Raad uitspraak in de hand overgaan tot hogere billijkheidsvergoedingen. Zo meende onder meer de kantonrechter te Roermond op 17 juli 2017 dat de voor de ontslagen (oudere) werknemer te verwachten (WW) periode van 3 jaar met een lager WW inkomen een rekenfactor kan zijn. Dat leidde tot een toegekende billijkheidsvergoeding van bijna EUR 45.000 naast de tevens toegekende transitievergoeding van EUR 30.000. Laat u bij een voorgenomen ontslag dus goed adviseren!

Lees HIER het arrest van de Hoge Raad, en HIER genoemde uitspraak van de kantonrechter te Roermond.

oktober 2017, Diederik Oolbekkink

Ruzie in de tent

Onlangs deed de rechtbank Midden-Nederland een interessante uitspraak in een conflict tussen een vijftal broers met elk 20% van de aandelen in hun familiebedrijf. Ruzie binnen een bedrijf tussen de aandeelhouders komt regelmatig voor. Wat moet je dan doen om uit de impasse te komen?

Na meerdere jaren in deze samenstelling met elkaar te hebben samengewerkt, raakten de broers vanaf 2014 om meerdere redenen met elkaar in onmin. Vier van hen zouden met elkaar een blok hebben gevormd tegen de vijfde. Er zouden dreigementen zijn geuit, lasterlijke  uitlatingen zijn gedaan, er zou sprake zijn geweest van lichamelijk geweld, schending van privacy en geluidsoverlast. Kortom, de verhoudingen waren behoorlijk verstoord. Deze verstoring was zelfs zodanig dat de vijfde broer niet langer aandeelhouder wilde blijven van het bedrijf.

Uittreedvordering

Met een zogenaamde uittreedvordering kan een aandeelhouder proberen om een veroordeling tot overname van zijn aandelen af te dwingen “wanneer in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd dat hij nog langer aandeelhouder blijft”. Op grond van deze wettelijke regeling vorderde de vijfde broer bij de rechtbank dat de anderen zouden worden gedwongen zijn aandelen van hem over te nemen.

De rechtbank wees de vordering echter af. Het louter bestaan van verstoorde verhoudingen binnen het bedrijf was volgens de rechtbank onvoldoende om de vier broers te dwingen om de aandelen van de alleenstaande broer over te nemen. Zo was het de rechtbank niet geheel duidelijk waardoor de verstoorde verhoudingen ontstaan waren. Belangrijk was volgens de rechtbank ook dat de alleenstaande broer nog steeds in staat was geweest zijn rechten als aandeelhouder uit te oefenen. Het was dus nog maar de vraag of sprake was van een situatie waarin het voortduren van het aandeelhouderschap in redelijkheid niet meer van de alleenstaande broer verlangd kon worden.

Enquêteprocedure

Betekent dit dat de alleenstaande broer nu met lege handen staat, terwijl er toch sprake lijkt te zijn van een behoorlijk uit de hand gelopen en daarmee mogelijk toch niet meer werkbare situatie? Waarschijnlijk niet. De alleenstaande broer kan ook nog zijn heil zoeken bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof te Amsterdam middels een zogenaamde enquêteprocedure. In het kader van een dergelijke procedure kan de Ondernemingskamer tal van maatregelen treffen die nodig blijken te zijn, zoals bijvoorbeeld schorsing of ontslag van bestuurders. Voor toewijzing van dergelijke maatregelen is het voldoende dat sprake is van “gegronde redenen om te twijfelen aan een juist beleid”. Daarbij zijn verstoorde aandeelhoudersverhoudingen vaak al een aanwijzing dat getwijfeld kan worden aan een juist beleid. Omdat de Ondernemingskamer ook spoedmaatregelen kan treffen, maakt een enquêteprocedure het vaak mogelijk om snel uit een impasse te geraken. Wellicht dat deze procedure de alleenstaande broer dus toch nog enig soelaas biedt.

oktober 2017, Peter Broekman