Corona en arbeidsrecht

Beste lezer, Hier wat topics voor wat betreft Corona en arbeidsrecht en hoe ik daar tegenaan kijk als advocaat arbeidsrecht. Ik dacht wellicht handig om met jullie te delen.

  1. Werknemers die Corona hebben en/of in quarantaine moeten en daardoor niet naar hun werk kunnen komen behouden in beginsel recht op hun salaris;
  2. Een op te leggen verplichting om vakantieverlof op te nemen gedurende een periode van besmetting en/of minder werk op het bedrijf – bv. door uitblijven boekingen/ annuleringen – is er in beginsel niet. De vraag zou hier gesteld kunnen worden, voor in ieder geval bovenwettelijke dagen, of deze “Corona omstandigheden” niet rechtvaardigen dat bepaalde dagen nu verplicht aangewezen kunnen worden en een werknemer dat moet aanvaarden. Als een werknemer daarmee instemt is dat natuurlijk altijd ok. Ik zou het bespreekbaar maken. Het alternatief kan immers ook verderstrekkend zijn voor een werknemer, denk aan een noodzakelijk ontslag. Idee zou nog kunnen zijn om nu te inventariseren wie bereid is om tijdelijk vrijwillig uren in te leveren;
  3. Vraag als werkgever eventueel werktijdverkorting aan voor je personeel en/of – daarna – een (deeltijd) WW als je werknemer daarvoor in aanmerking komt om zo je kosten beheersbaar te houden en zonder te hoeven ontslaan. Kort en goed kan dit als de omzet in een periode van 2 tot 24 weken naar verwachting meer dan 20% zal dalen. De WW wordt bij toekenning overgemaakt naar de werkgever. De werknemer merkt er dus niet veel van, het salaris loopt door. Let op!: deze regeling geldt niet voor oproepcontracten en andere flexibele contracten, zoals een min max. Zie voor meer informatie: rijksoverheid.nl/onderwerpen/ww-uitkering/vraag-en-antwoord/aanvragen-werktijdverkorting-en-ww-uitkering-personeel;
  4. Werknemers kunnen eventueel calamiteitenverlof krijgen voor enkele dagen om bijvoorbeeld hun kinderen op te vangen als een school zou sluiten; daarna dienen zij vakantiedagen op te nemen en als dat saldo er niet meer is zijn deze dus gehouden om naar het werk te komen om de werkzaamheden te verrichten;
  5. Wijs werknemers op het risico van een verlies aanspraak op hun loon als zij bijvoorbeeld toch een risicogebied (denk aan code rood gebied op advies RIVM, zoals Italië nu) bezoeken en daarna ziek worden of preventief naar huis gestuurd moeten worden ter bescherming van gezonde collega’s. Let wel, dit blijft een “grijs” gebied, het gaat uit van het principe dat je het recht op loon verliest als je opzettelijk je ziekte hebt veroorzaakt. Dat is natuurlijk bijna nooit het geval. Ik vind zelf pleitbaar om te stellen dat indien je toch naar een code rood gebied gaat, je de grenzen van zo een opzet opzoekt en/ of in ieder geval een situatie ontstaat dat een recht op loon vervalt als je daardoor niet kunt werken of naar huis gestuurd moet worden ter preventie. Het verdient aanbeveling om dit wel schriftelijk te communiceren binnen de organisatie, op voorhand. Het spreekt voor zich dat ik bij het opstellen daarvan kan helpen;
  6. Overweeg eventueel – als het echt onhoudbaar wordt/ is door een terugval in omzet – een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden van (een deel van) het personeel. De normale regels van afspiegeling en anciënniteit zullen ook hier gelden (last in first out). De doorlooptijd bij het UWV is in beginsel 4 weken van complete aanvraag tot vergunning. Daarna moet nog opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. Daarbij zul je wel de transitievergoeding kwijt zijn. Vraag is wel hoe het UWV hierop zal oordelen, omdat aanvragen op bedrijfseconomische gronden uitgaan van een structurele economische situatie/noodzaak. Dat is hier in beginsel niet aan de orde. Ben erg benieuwd of het UWV zelf nog met een tijdelijke – meer soepele – maatregel hiervoor komt;
  7. Laat werknemers eventueel thuiswerken als de bedrijfsvoering dat toelaat om verdere besmetting te voorkomen of bijvoorbeeld uit preventie als je weet dat iemand uit een risicogebied terug is gekomen. Zo vermijd je ook de problematiek dat je als werkgever niet mag vragen, laat staan communiceren in een organisatie, wie precies ziek is/ besmet is (dus geen namen!). Dat is in strijd met de AVG-privacy verordening. Er moet voor preventieve maatregelen, zoals verzoeken om maar thuis te werken, wel een gegronde reden zijn, dus uit angst of paniek is niet voldoende. Het moet volgen uit een advies van de bedrijfsarts of uit hoofde van de zorgplicht die je als werkgever hebt, om andere personeelsleden te beschermen. Helemaal als je weet dat een werknemer in kwestie uit een risicogebied is teruggekeerd. Met het “instructierecht” in de hand kun je dan als werkgever een werknemer vragen om huiswaarts te keren.

D.H. Oolbekkink, Amsterdam 11 maart 2020