Wet werk & zekerheid – de maatregelen op een rij

Met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid gefaseerd ingevoerd.

Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015

PROEFTIJD: het is niet toegestaan proeftijd overeen te komen in contracten korter dan 6 maanden. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

CONCURRENTIEBEDING: een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is niet zonder meer geoorloofd. Daarbij is een schriftelijke motivering vereist, waaruit blijkt dat het “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Een werkgever dient bij het inroepen van het concurrentiebeding aan te kunnen tonen dat deze belangen bestaan. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

AANZEGTERMIJN: bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer dient men uiterlijk één maand voorafgaande aan de einddatum, de werknemer “aan te zeggen” of de arbeidsovereenkomst wel (onder vermelding van de voorwaarden) of niet wordt verlengd. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan is een maandsalaris verschuldigd, indien de werknemer hierop aanspraak maakt. De aanzegtermijn wordt verplicht voor tijdelijke contracten – ook de lopende – die eindigen op of na 1 februari 2015.

GEEN ARBEID, GEEN LOON, WORDT GEEN ARBEID WEL LOON: het wettelijke uitgangspunt wordt dat een werkgever het loon moet doorbetalen, indien het niet werken in de risicosfeer ligt van de werkgever (denk aan brand of andere bedrijfscalamiteiten waardoor niet gewerkt kan worden). Dit risico is nog maximaal 6 maanden uit te sluiten in de arbeidsovereenkomst. Voor uitzendovereenkomsten geldt dat bij CAO hier tot maximaal 78 weken (lees: 1,5 jaar) vanaf geweken mag worden.

WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015

HET ONTSLAGRECHT: afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute met een verplichte tweedeling afhankelijk van de grondslag:

  • Men moet naar het UWV WERKbedrijf voor een ontslagvergunning voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Men moet naar de ontbindingsrechter voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.

Invoering van hoger beroep en cassatie tegen UWV beschikkingen en gerechtelijke ontbinding. Werknemers dienen hun ontslag binnen 2 maanden via de rechter aan te vechten, derhalve ook het inroepen van de eventuele nietigheid daarvan.

INVOERING WETTELIJKE TRANSITIEVERGOEDING: bij dienstverbanden van twee jaar of langer is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. De alom bekende kantonrechtersformule vervalt.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar de eerste 10 jaar. En een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar de tweede 10 jaar, met een maximum van EUR 75.000 of een jaarsalaris. Deze vergoeding dient te worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

Voor werknemers ouder dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor deze groep wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB ondernemingen met minder dan 25 werknemers, waarbij de “normale” transitievergoeding geldt.

De transitievergoeding kan worden verminderd en zelfs op nul gesteld indien betaling van de volledige vergoeding ertoe leidt dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toekennen daarvan een groter aantal ontslagen nodig is. De transitievergoeding is ook niet verschuldigd indien een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, alsmede in de situatie dat een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt en het dienstverband om die reden wordt beëindigd.

De kantonrechter kan een ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen in geval van ernstige verwijtbaarheid. Deze vergoeding wordt niet wettelijk begrensd, maar krachtens de memorie van toelichting bij de WWZ dient het hier te gaan om “uitzonderlijke gevallen”.

Kosten van inzetbaarheid van de werknemer, zoals scholing, kunnen onder omstandigheden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Daarbij is onder meer van belang dat dit tussen de werkgever en werknemer is overeengekomen. Zie ook het Ontwerpbesluit Transitievergoeding over meerdere kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding.

INVOERING WETTELIJK SCHOLINGSRECHT: werkgevers dienen werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die nodig is in het kader van hun functie. Bij gesteld disfunctioneren dient in rechte ook te worden aangetoond dat dit eerst is verkend/aangeboden.

BEDENKTIJD IN VASTSTELLINGSOVEREENKOMSTEN: werknemers krijgen, ongeacht of zij door een advocaat zijn bijgestaan, een wettelijke bedenktijd van 2 weken bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, op grond waarvan zij deze alsnog kunnen ontbinden om hun moverende redenen. Deze bedenktijd dient opgenomen te worden in de vaststellingsovereenkomst, bij gebreke waarvan deze bedenktijd 3 weken bedraagt.

WIJZIGING WETTELIJKE KETENREEKS: de 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6. Lees: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar met tussenpozen van zes maanden. Bij CAO kan nog worden afgeweken, maar louter indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar, wederom met tussenpozen van 6 maanden.

WIJZIGING WERKLOOSHEIDWET: de maximale duur van de WW (zijnde nu 38 maanden) wordt vanaf 2016 stapsgewijs met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 is de WW duur maximaal twee jaar. Werknemers dienen na een half jaar een baan onder hun niveau te accepteren.

D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht

November 2014

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *