Wetsvoorstel Arbeidsmarkt in Balans

Zoals bekend zijn in het Regeerakkoord van het huidige kabinet Rutte III meerdere maatregelen aangekondigd om het ontslagrecht wederom te gaan wijzigen. Een samenvatting kunt u teruglezen door hier te klikken. Inmiddels is er een wetsvoorstel ingediend “Wet Arbeidsmarkt in Balans”. De WWZ gaat daarmee al na korte tijd op de schop.

De belangrijkste voorstellen:

  1. Extra ontslaggrond: er komt een nieuwe, 9e, cumulatiegrond. Denk aan de mogelijkheid om deels op grond van onvoldoende functioneren en deels op grond van een verstoorde arbeidsverhouding over te gaan tot een beëindiging. Afzonderlijk onvoldoende, maar samen kan dit wel afdoende zijn bij een rechter. Goed nieuws dus voor de werkgever; een rechter zal weer wat eerder kunnen ontbinden in plaats van afwijzen. Wel geldt in dit geval dat de transitievergoeding met 50% wordt verhoogd als de rechter op deze “cumulatiegrond” ontbindt.
  2. Transitievergoeding: deze wordt opgebouwd vanaf datum in dienst en niet pas na 2 jaar. Een transitievergoeding moet derhalve bijvoorbeeld ook worden betaald indien een werknemer tijdens een proeftijd wordt ontslagen. Tevens komt er een compensatie voor de kleine werkgever die een of meer werknemers ontslaat, omwille van zijn eigen pensionering en daarmee sluiting van zijn bedrijf, dan wel omdat hij vanwege ziekte niet in staat is de onderneming voort te zetten.

Het eerdere voorstel dat het UWV in plaats van de werkgever transitievergoedingen zal gaan betalen aan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen werknemers, is daarnaast nog steeds onderdeel van dit wetsvoorstel.

  1. Proeftijd: er komt een maximale proeftijd van 5 maanden bij onbepaalde tijd contracten. Bij tijdelijke contracten van 2 jaar of langer wordt de proeftijd opgerekt van 2 naar maximaal 3 maanden.
  2. Ketenbepaling:het wordt weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten in 3 jaar te sluiten (nu maximaal 3 contracten in 2 jaar). Bij CAO kunnen ook weer tussenpozen van 3 maanden worden afgesproken indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk (nu 6 maanden), waarna “de ketenteller” dus weer op nul gaat.
  3. Oproepcontracten: indien de omvang van arbeid niet duidelijk is (en dat is in beginsel zo bij oproepcontracten) dan wordt de werkgever verplicht de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen, anders hoeft de werknemer aan een oproep geen gehoor te geven. Daarbij geldt ook dat indien een ingeplande oproep binnen 4 dagen van voor aanvang van de werkzaamheden door de werkgever wordt geannuleerd, de werkgever het loon daarover is verschuldigd. Ook dient de werkgever bij oproepcontracten na verloop van een periode van 12 maanden een aanbod te doen aan de oproepwerknemer voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden.
  4. Payrolling: payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in gelijkwaardige functies werkzaam zijn bij het bedrijf waar de payrollwerknemers te werk worden gesteld. Hiermee wordt het moeilijker gemaakt om via een payrollconstructie bijvoorbeeld een toepasselijke CAO bij de inlenende partij te ontduiken.
  5. WW premie: de WW-premie zal voor werkgevers lager uitvallen als een werknemer een vast contract krijgt, in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de premie afhankelijk van de bedrijfssector.

juni 2018, Diederik Oolbekkink