Regeling Werktijdverkorting per direct ingetrokken, nieuwe maatregel: Noodmaatregel Overbrugging Werkbehoud (NOW)

Het kabinet heeft op 17 maart 2020 de NOW aangekondigd. Daarmee is de werktijdverkorting regeling per direct komen te vervallen. Eerder gedane aanvragen van de werktijdverkorting worden automatisch omgezet naar een aanvraag NOW. Kort en goed houdt de nieuwe NOW in dat werkgevers met een omzetverlies van tenminste 20% een tegemoetkoming in de loonkosten kunnen krijgen gedurende een periode van 3 maanden, die nader is te verlengen met nog eens 3 maanden. De hoogte van de tegemoetkoming is afhankelijk van de terugval in omzet (gerekend vanaf 1 maart 2020), maximaal 90% van de loonsom. Voor meer details over de NOW klik hier. Het aanvragen van NOW is op dit moment nog niet mogelijk. Nadere informatie daarover volgt nog.

De vraag is of de werkgever met deze NOW beter af is dan ten tijde van de inmiddels vervallen werktijdverkorting, nu daarin de mogelijkheid bestond om na een verkregen vergunning over te gaan tot een stopzetting van de loondoorbetaling (zie hierover mijn eerdere artikel door hier te klikken). De werkgever moet bij de NOW immers altijd minimaal 10% doorbetalen uit eigen zak. Aan de andere kant zijn werknemers, nu ook oproepkrachten, wel verzekerd van meer inkomensbehoud.

Heeft u vragen, neem dan gerust contact met mij op via d.oolbekkink@vorstman.nl

D.H. Oolbekkink

Amsterdam, 18 maart 2020

Toestemming werktijdverkorting wegens Corona rechtvaardigt mogelijke loonstop!

Beste lezer

Graag aandacht voor het volgende. Het lijkt erop dat bij toekenning van een werktijdverkorting er – behoudens andersluidende afspraken volgend uit een CAO of regeling – er geen verplichting is om het loon nog door te betalen. Dit volgt uit een ministeriële regeling, genaamd de “Regeling Onwerkbaar Weer” die sinds 1 januari 2020 van kracht is geworden. Deze regeling lijkt bij velen aan de aandacht te zijn ontsnapt. Dat komt omdat deze regeling doet vermoeden dat deze louter zou zien op “onwerkbaar weer”. Denk aan het niet kunnen werken door “buitengewone natuurlijke omstandigheden”, een tsunami of orkaan. Dat is niet juist, de regeling lijkt meer ruimte te geven. In deze regeling staat namelijk in artikel 5 opgenomen dat de werkgever ook is vrijgesteld van de loondoorbetalingsplicht indien het niet werken het gevolg is van “andere buitengewone omstandigheden, voor zover ten gevolge daarvan een ontheffing is verleend”.

Naar mijn mening zou nu gesteld kunnen worden dat de Corona situatie is aan te merken als een andere buitengewone omstandigheid zoals in artikel 5 genoemd. Ik maak daarbij het voorbehoud dat dit uiteindelijk aan een rechter/ de rechtspraak is om definitief te bepalen, maar in deze situatie waarin noodmaatregelen genomen moeten worden is dit wel een sterk pleitbaar standpunt. Ervan uitgaande dat Corona hier onder is te scharen volgt dat -indien er dus wel al een werktijdverkorting is verkregen – de werkgever het loon niet meer hoeft door te betalen over de uren waarover niet gewerkt wordt / kan worden. Werknemers vallen dan in principe volledig terug op de WW-uitkering voor het deel dat hun werktijd is verkort, welk deel zij dan doorgestort krijgen.

Voorbeeld: stel er is sprake van een toegekende gedeeltelijke werktijdverkorting (bijv. 50 % van de arbeidstijd). Dan krijgt de fulltime werknemer over 20 uur 50% die hij nog wel werkt zijn of haar gebruikelijke salaris. Over de andere 20 uur ontvangt deze werknemer dan de WW uitkering. Deze is 75% eerste 2 maanden en daarna 70% van het gebruikelijke loon (nimmer meer dan 70% van het maximum dagloon = EUR. 4.769 bruto per maand). In deze Regeling Onwerkbaar Weer wordt overigens ook geen uitzondering gemaakt voor werknemers die onvoldoende WW hebben opgebouwd. Die hebben dus bot gezegd gewoon ‘pech’. Werknemers met hoge salarissen worden evenmin gecompenseerd voor het verschil met een veel lagere WW-uitkering.

Dit lijkt dus extra uitkomst te bieden in deze Corona tijd. Voor werkgevers zal de (ethische) vraag zijn of zij de werknemers bij werktijdverkorting willen korten door het loon stop te zetten. Ik zie dat veel werkgevers tot nu toe het loon nog geheel doorbetalen maar niet iedere werkgever zal zich dat kunnen permitteren, zeker niet in de sectoren die nu het zwaarst getroffen worden zoals de horeca.

D.H. Oolbekkink 16 maart 2020

Corona en arbeidsrecht

Beste lezer, Hier wat topics voor wat betreft Corona en arbeidsrecht en hoe ik daar tegenaan kijk als advocaat arbeidsrecht. Ik dacht wellicht handig om met jullie te delen.

  1. Werknemers die Corona hebben en/of in quarantaine moeten en daardoor niet naar hun werk kunnen komen behouden in beginsel recht op hun salaris;
  2. Een op te leggen verplichting om vakantieverlof op te nemen gedurende een periode van besmetting en/of minder werk op het bedrijf – bv. door uitblijven boekingen/ annuleringen – is er in beginsel niet. De vraag zou hier gesteld kunnen worden, voor in ieder geval bovenwettelijke dagen, of deze “Corona omstandigheden” niet rechtvaardigen dat bepaalde dagen nu verplicht aangewezen kunnen worden en een werknemer dat moet aanvaarden. Als een werknemer daarmee instemt is dat natuurlijk altijd ok. Ik zou het bespreekbaar maken. Het alternatief kan immers ook verderstrekkend zijn voor een werknemer, denk aan een noodzakelijk ontslag. Idee zou nog kunnen zijn om nu te inventariseren wie bereid is om tijdelijk vrijwillig uren in te leveren;
  3. Vraag als werkgever eventueel werktijdverkorting aan voor je personeel en/of – daarna – een (deeltijd) WW als je werknemer daarvoor in aanmerking komt om zo je kosten beheersbaar te houden en zonder te hoeven ontslaan. Kort en goed kan dit als de omzet in een periode van 2 tot 24 weken naar verwachting meer dan 20% zal dalen. De WW wordt bij toekenning overgemaakt naar de werkgever. De werknemer merkt er dus niet veel van, het salaris loopt door. Let op!: deze regeling geldt niet voor oproepcontracten en andere flexibele contracten, zoals een min max. Zie voor meer informatie: rijksoverheid.nl/onderwerpen/ww-uitkering/vraag-en-antwoord/aanvragen-werktijdverkorting-en-ww-uitkering-personeel;
  4. Werknemers kunnen eventueel calamiteitenverlof krijgen voor enkele dagen om bijvoorbeeld hun kinderen op te vangen als een school zou sluiten; daarna dienen zij vakantiedagen op te nemen en als dat saldo er niet meer is zijn deze dus gehouden om naar het werk te komen om de werkzaamheden te verrichten;
  5. Wijs werknemers op het risico van een verlies aanspraak op hun loon als zij bijvoorbeeld toch een risicogebied (denk aan code rood gebied op advies RIVM, zoals Italië nu) bezoeken en daarna ziek worden of preventief naar huis gestuurd moeten worden ter bescherming van gezonde collega’s. Let wel, dit blijft een “grijs” gebied, het gaat uit van het principe dat je het recht op loon verliest als je opzettelijk je ziekte hebt veroorzaakt. Dat is natuurlijk bijna nooit het geval. Ik vind zelf pleitbaar om te stellen dat indien je toch naar een code rood gebied gaat, je de grenzen van zo een opzet opzoekt en/ of in ieder geval een situatie ontstaat dat een recht op loon vervalt als je daardoor niet kunt werken of naar huis gestuurd moet worden ter preventie. Het verdient aanbeveling om dit wel schriftelijk te communiceren binnen de organisatie, op voorhand. Het spreekt voor zich dat ik bij het opstellen daarvan kan helpen;
  6. Overweeg eventueel – als het echt onhoudbaar wordt/ is door een terugval in omzet – een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden van (een deel van) het personeel. De normale regels van afspiegeling en anciënniteit zullen ook hier gelden (last in first out). De doorlooptijd bij het UWV is in beginsel 4 weken van complete aanvraag tot vergunning. Daarna moet nog opgezegd worden met inachtneming van de opzegtermijn. Daarbij zul je wel de transitievergoeding kwijt zijn. Vraag is wel hoe het UWV hierop zal oordelen, omdat aanvragen op bedrijfseconomische gronden uitgaan van een structurele economische situatie/noodzaak. Dat is hier in beginsel niet aan de orde. Ben erg benieuwd of het UWV zelf nog met een tijdelijke – meer soepele – maatregel hiervoor komt;
  7. Laat werknemers eventueel thuiswerken als de bedrijfsvoering dat toelaat om verdere besmetting te voorkomen of bijvoorbeeld uit preventie als je weet dat iemand uit een risicogebied terug is gekomen. Zo vermijd je ook de problematiek dat je als werkgever niet mag vragen, laat staan communiceren in een organisatie, wie precies ziek is/ besmet is (dus geen namen!). Dat is in strijd met de AVG-privacy verordening. Er moet voor preventieve maatregelen, zoals verzoeken om maar thuis te werken, wel een gegronde reden zijn, dus uit angst of paniek is niet voldoende. Het moet volgen uit een advies van de bedrijfsarts of uit hoofde van de zorgplicht die je als werkgever hebt, om andere personeelsleden te beschermen. Helemaal als je weet dat een werknemer in kwestie uit een risicogebied is teruggekeerd. Met het “instructierecht” in de hand kun je dan als werkgever een werknemer vragen om huiswaarts te keren.

D.H. Oolbekkink, Amsterdam 11 maart 2020

Doelbewust wachten met uitbetalen transitievergoeding mag niet!

Het Hof te Den Haag heeft op 8 oktober 2019 een nieuwe vraag beantwoord, namelijk of een werkgever mag wachten met het uitbetalen van de transitievergoeding in de hoop dat de werknemer dan te laat is met het opeisen daarvan bij de rechter. Dit laatste moet binnen 3 maanden nadat het dienstverband is geëindigd. In deze casus heeft de werkgever in de eindafrekening brief wel aangegeven dat de transitievergoeding zou worden uitbetaald. Bij de eindafrekening is deze echter niet overgemaakt. Ook de advocaat van de werknemer had zich nog gemeld met een brief binnen de termijn, die pas door de werkgever na het verstrijken daarvan is beantwoord. Werknemer ging naar de rechter en kreeg gelijk. De kantonrechter maar ook het hof (de werkgever ging in appel) achtten dit in strijd met de redelijkheid en billijkheid. De transitievergoeding moest alsnog worden uitbetaald. De uitspraak is te lezen door HIER te klikken.

nov 2019

mr. D.H. Oolbekkink

 

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), de belangrijkste maatregelen nog een keer op een rij

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans ( de “WAB”) in werking, hierna op hoofdlijnen de belangrijkste punten:

  1. Extra ontslaggrond: er komt een nieuwe, 9e, cumulatiegrond. Denk aan de mogelijkheid om deels op grond van onvoldoende functioneren en deels op grond van een verstoorde arbeidsverhouding over te gaan tot een beëindiging. Afzonderlijk onvoldoende, maar samen kan dit wel afdoende zijn bij een rechter. Goed nieuws dus voor de werkgever; een rechter zal weer wat eerder kunnen ontbinden in plaats van afwijzen. Wel geldt in dit geval dat de transitievergoeding met 50% wordt verhoogd als de rechter op deze “cumulatiegrond” ontbindt.
  2. Transitievergoeding vanaf 1e werkdag: deze wordt opgebouwd vanaf datum in dienst en niet pas na 2 jaar. Een transitievergoeding moet derhalve bijvoorbeeld ook worden betaald indien een werknemer tijdens een proeftijd wordt ontslagen. Tevens komt er een compensatie voor de kleine werkgever die een of meer werknemers ontslaat, omwille van zijn eigen pensionering en daarmee sluiting van zijn bedrijf, dan wel omdat hij vanwege ziekte niet in staat is de onderneming voort te zetten. Het eerdere voorstel dat het UWV in plaats van de werkgever transitievergoedingen zal gaan betalen aan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid ontslagen werknemers, is daarnaast nog steeds onderdeel van dit wetsvoorstel.
  3. Ketenbepaling:het wordt weer mogelijk om 3 tijdelijke contracten in 3 jaar te sluiten (nu maximaal 3 contracten in 2 jaar), met tussenpozen van minimaal 6 maanden. Bij CAO kunnen ook weer tussenpozen van 3 maanden worden afgesproken indien sprake is van terugkerend tijdelijk werk.
  4. Oproepcontracten: indien de omvang van arbeid niet duidelijk is (en dat is in beginsel zo bij oproepcontracten) dan wordt de werkgever verplicht de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren op te roepen, anders hoeft de werknemer aan een oproep geen gehoor te geven. Daarbij geldt ook dat indien een ingeplande oproep binnen 4 dagen van voor aanvang van de werkzaamheden door de werkgever wordt geannuleerd, de werkgever het loon daarover is verschuldigd. Ook dient de werkgever bij oproepcontracten na verloop van een periode van 12 maanden een aanbod te doen aan de oproepwerknemer voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in die voorafgaande periode van 12 maanden.
  5. Payrolling: payrollwerknemers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in gelijkwaardige functies werkzaam zijn bij het bedrijf waar de payrollwerknemers te werk worden gesteld. Hiermee wordt het moeilijker gemaakt om via een payrollconstructie bijvoorbeeld een toepasselijke CAO bij de inlenende partij te ontduiken. Is dit het einde van payrolling?
  6. WW premie: de WW-premie zal voor werkgevers lager uitvallen als een werknemer een vast contract krijgt, in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de premie afhankelijk van de bedrijfssector.

November 2019, Diederik Oolbekkink

Geen slapende dienstverbanden!

De Hoge Raad heeft bepaald dat een werkgever in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid na einde wachttijd (desgevraagd) over dient te gaan tot uitbetaling van de transitievergoeding. Lange tijd was er discussie of die verplichting er wel of niet was. De Hoge Raad is nu helder: een werkgever dient dan dus over te gaan tot uitbetaling, behoudens bijzondere omstandigheden. Hier een citaat uit het bericht van de VAAN, de specialistenvereniging arbeidsrechtadvocaten, die wat meer detail geeft:

 Breaking news: werkgever dient mee te werken aan beëindiging slapend dienstverband

 Op de vierde vraag – artikel 7:611 BW – antwoordt de Hoge Raad, aldus:

Als is voldaan aan de vereisten van art. 7:669 lid 1 en lid 3, aanhef en onder b, BW voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW, gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Daarbij geldt dat die vergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard als – op grond van door de werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen omstandigheden – de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Zo’n belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer. Zo’n belang kan niet gelegen zijn in de omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Als de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot na 1 april 2020. Vanaf 1 april 2020 geldt echter ingevolge art. 2 Regeling compensatie transitievergoeding dat voor een aanvraag op grond van de Wet compensatie transitievergoeding vereist is dat de volledige vergoeding aan de werknemer is voldaan, hetgeen de werkgever verplicht tot voorfinanciering.

Anders dan in de prejudiciële vraag wordt verondersteld, dient voor de hoogte van die vergoeding niet te worden aangesloten bij de hoogte van het bedrag dat de werkgever ingevolge de compensatieregeling op het UWV kan verhalen. Die door de werkgever te verkrijgen compensatie kan onder omstandigheden lager zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dit is bijvoorbeeld het geval als het totale bedrag aan brutoloon dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft doorbetaald, lager is dan de wettelijke transitievergoeding (art. 7:673e lid 2 BW). Art. 7:673e BW beoogt slechts om met de geboden compensatie te voorkomen dat de kosten cumuleren die de werkgever heeft gemaakt door de loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid en door de betaling van de transitievergoeding. Aan die strekking wordt recht gedaan indien de vergoeding die de werkgever aan de werknemer toekent ten minste gelijk is aan het bedrag aan transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de dag na die waarop de werkgever wegens arbeidsongeschiktheid van de werknemer de arbeidsovereenkomst zou kunnen (doen) beëindigen. Dit geldt ongeacht of de aanspraak van de werkgever bestaat in compensatie van het bedrag van het tijdens de arbeidsongeschiktheid doorbetaalde brutoloon of van het bedrag aan transitievergoeding.

 De hele uitspraak is HIER te lezen  

 Zoals bekend is het vanaf 1 april 2020 mogelijk om betaalde transitievergoedingen te declareren bij de staat, met terugwerkende kracht voor betaalde gevallen tot 1 juli 2015.

Zie hierover ook een eerder stuk op onze website: https://www.vorstman.nl/juridisch-nieuws/regeling-compensatie-transitievergoeding/

 D.H. Oolbekkink

November 2019

 

Welke gevolgen heeft surseance?

De Nederlandse economie is flink op toeren. Symptomen als inflatie en krapte op de arbeidsmarkt steken de kop op. De grote malaise ligt achter ons. Toch gaan er nog steeds bedrijven failliet of vragen surseance aan. Begin dit jaar werd aan SecurCash surseance verleend, gevolgd door faillissement. Intertoys is haar inmiddels gevolgd. Bij de HEMA rommelt het. Maar wat is surseance precies? En waarin verschilt dit van faillissement? Lees meer

Regeling compensatie transitievergoeding

Op 26 februari 2019 is de zogeheten ‘Regeling Compensatie Transitievergoeding’ gepubliceerd in de Staatscourant. Deze regeling is een uitwerking van de wet, waarin de compensatieregeling is opgenomen. Lees meer

Wetsvoorstel medezeggenschap cliëntenraden zorginstelling

Op 20 november 2018 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel voor de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (Wmcz) 2018 aangenomen. Het wachten is op behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer waarna de wet definitief van kracht wordt. Lees meer

Ontslagvergoeding van EUR 628.000

In onze eerdere nieuwsbrief schreef ik over de persoonlijke omstandigheden die met de Hoge Raad “New Hairstyle” uitspraak zijn teruggekeerd in het ontslagrecht. Een eerste teken sinds de WWZ van toch weer hogere vergoedingen, naast de transitievergoeding. Het betrof hier een kapster die zonder reden werd ontslagen. Ze mocht opeens niet meer knippen en werd zelfs verzocht om voortaan maar schoon te gaan maken in de salon. Geen schoonheidsprijs. Dit leidde tot een vergoeding van EUR 45.000 naast de transitievergoeding van EUR 30.000. Lees verder door hier te klikken.

De lagere rechtspraak heeft deze “New Hairstyle leer” van persoonlijke omstandigheden inmiddels overgenomen. Forse vergoedingen keren (sneller) terug – naast de transitie – als er door een werkgever “ernstig verwijtbaar” is gehandeld. Dat was toch echt niet de bedoeling van kabinet Rutte destijds met de komst van de WWZ in juli 2015. Het “muizengaatje” is daarmee in rechte toch opgerekt. Sommige rechters stellen de hoogte van de vergoeding op de duur van de (fictieve) WW-periode en menen dat het lagere WW inkomen naar 100% moet worden bijgesteld, bijvoorbeeld gedurende 3 jaar. In deze lijn van hogere vergoedingen kende een kantonrechter te Den Haag een billijke vergoeding van EUR 50.000 toe naast de transitie van EUR 28.000 voor een muzikant die werd ontslagen omdat hij – wegens subjectieve redenen – “te jazzy” en met te weinig “groove” speelde (zie hier de uitspraak). Deze zaak haalde destijds veel publiciteit. Een eerste teken dat er voor werknemers in rechte wel degelijk financieel gewin kan zijn in het WWZ-landschap, naast de geïntroduceerde sobere transitievergoeding.

De kantonrechter te Noord-Holland gaat hier in haar uitspraak van 10 mei 2018 nog eens ruim overheen. Deze kende een billijke vergoeding toe van EUR 628.000! (Zie hier de uitspraak). De werkgever had het hier wel erg bont had gemaakt door de werknemer in kwestie – een senior projectmanager ICT – met meer dan 34 dienstjaren zomaar uit zijn functie te ontheffen en alle taken bij een collega onder te brengen. Na afwijzing van een gevraagde ontslagvergunning bij het UWV op bedrijfseconomische gronden is deze werkgever blijven aansturen op een exit wens en creëerde zo een verstoorde arbeidsrelatie. De rechter achtte dat ernstig verwijtbaar en stelde zoals gezegd de billijke vergoeding vast op EUR 628.000. De rechter hield daarbij rekening met het lange eenzijdige dienstverband en dat de werknemer na zijn middelbare school geen andere opleidingen meer had gedaan. De door de werknemer aangevoerde inkomens- en pensioen (!) – schade zijn daarbij gesteld op EUR 671.000. De kantonrechter heeft dat overgenomen en nog wel – als doekje voor het bloeden – de helft van de transitievergoeding (EUR 86.022) in mindering gebracht op deze billijke vergoeding. Niet louter de geschatte WW-schade werd hier dus toegekend, maar alle (fictieve) jaren, pensioen incluis, die werknemer nog bij de werkgever had kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd!

Deze uitspraak leert ons dat het van belang is voor werkgevers om niet geforceerd aan te sturen op een exit.  Zorgvuldigheid is van belang – juist – in het voortraject. Vorstman Advocatuur adviseert en begeleidt u graag bij verbetertrajecten en de do’s en don’ts in dat verband.

mei 2018, Diederik Oolbekkink