Work and job security act – The measures outlined

The most important changes, that became effective per 1 January 2015 and that will become effective per 1 July 2015, are summarized below.

CHANGES EFFECTIVE 1 JANUARY 2015

TRIAL PERIOD: trial periods may not be agreed in contracts shorter than 6 months. This applies to all employment contracts concluded on or after 1 January 2015.

NONCOMPETITION CLAUSE: temporary contracts may no longer automatically include a noncompetition clause. If a noncompetition clause is included, written substantiation is required demonstrating that it is ‘necessary because of substantial business or service interests’. If employers invoke the noncompetition clause they must be able to prove that these interests exist. This applies to all employment contracts concluded on or after 1 January 2015.

NOTIFICATION PERIOD: for temporary contracts of 6 months or longer employers must ‘notify’ employees at least one month before the contract ends whether or not the contract will be continued (and if so, on what conditions). If an employer does not fulfil this obligation then it must pay an employee one month’s salary, if claimed by the employee. The notification period will apply to all temporary employment contracts that end on or after 1 February 2015.

NO WORK, NO PAY BECOMES NO WORK WITH PAY: : the basic principle of law is that an employer is obliged to continue paying an employee’s salary if the employee’s failure to work is due to circumstances that can be attributed to the employer (e.g. fire or other business contingencies as a result of which the work cannot be carried out). This risk may be excluded for a maximum of six months in the employment contract. And for temporary employment contracts this may be deviated from in collective bargaining agreements up to a maximum of 78 weeks (i.e. 1.5 years).

CHANGES EFFECTIVE 1 JULY 2015

THE DISMISSAL LAW: The reason for dismissal determines which of the two obligatory routes will apply in a given case:

  • an application must be made to the work placement branch of the Employee Insurance Agency (UWV WERKbedrijf) for a dismissal permit for business reasons, and in the case of long-term work disability;
  • for all other person-related reasons, and where the working relationship is damaged, the case must be brought before a court with the power to set aside the employment contract.

The rules that must be applied when commencing proceedings at the Employee Insurance Agency (UWV WERKbedrijf) are laid down in two ministerial regulations, namely, the Redundancy Regulation of 23 April 2015 and the UWV Dismissals Procedure Regulation of 23 April 2015.

Introduction of appeal and cassation against decisions given by the Employee Insurance Agency (UWV) and the setting-aside by the court. Employees must contest their dismissal before the court within 2 months of the date of dismissal, and therefore also invoke the possible nullity thereof.

INTRODUCTION STATUTORY TRANSITION PAYMENT: a transition payment is due on termination of an employment contract of two years or more. The well-known subdistrict court formula ceases to apply.

For the first 10 years, the transition payment is 1/3 of a month’s salary for each year in the job. For the second 10 years, the transition payment is 1/2 of a month’s salary for each year in the job subject to a maximum of € 75.000 or one year’s salary. This payment must be used for training, retraining or outplacement.

Transitional rules will apply until 2020 for employees who are over the age of 50 and have been in the job for more than 10 years. The transition payment for this group is set at one month for each year of employment ‘above the age of fifty’ with an exception for small and medium-sized businesses with fewer than 25 employees to which the ‘usual’ transition payment applies.
The transition payment can be reduced or even set at zero if payment of the full amount would put a company’s continuity in jeopardy, or lead to even more dismissals. Moreover, no transition payment is due if the employee is guilty of serious imputable acts or if he has reached legal retirement age and his employment is terminated for this reason.

A subdistrict court has the power to award a severance payment on top of the transition payment in the event of serious culpability. The law prescribes no limits on this payment but pursuant to the explanatory notes to the Work and Job Security Act this must be restricted to ‘special cases’.

Under certain circumstances costs relating to the employability of the employee e.g. those relating to training may be deducted from the transition payment. Here it is important that this is also agreed between employer and employee. See also the Decree conditions subtracting costs transition payment of April 2015 for other costs that may be deducted from the transition payment.

INTRODUCTION STATUTORY RIGHT TO TRAINING: employers are obliged to ensure that their employees are given the opportunity to take courses or receive training necessary for the proper performance of their jobs. If inadequate performance is established, the employer must be able to prove to the court that the employee was given the opportunity to follow courses/training.

COOLING-OFF PERIOD IN SETTLEMENT AGREEMENTS: irrespective of whether or not employees have legal representation, they will be entitled to a statutory cooling-off period of 2 weeks which takes effect on the date that the settlement agreement is entered into. Employees may at any time during these two weeks terminate the settlement agreement for reasons of their own. This cooling-off period must be included in the settlement agreement failing which the period will be extended to three weeks.

CHANGES TO STATUTORY RULE GOVERNING SUCCESSIVE FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACTS: the 3 x 3 x 3 rule for successive fixed-term employment contracts will be changed to 3 x 2 x 6. Or in other words: no more than three temporary contracts in any two-year period with gaps of six months. This may be deviated from in a collective bargaining agreement but only if the nature of the work makes temporary contracts necessary, with a maximum of 6 temporary contracts in any 4-year period, again with 6-month gaps.

CHANGES TO THE UNEMPLOYMENT INSURANCE ACT: the maximum duration of the publicly financed unemployment benefits (currently 38 months) will be reduced progressively by one month each quarter with effect from 2016. With effect from 2019 the maximum duration of these benefits will be two years. After six months of unemployment employees will have to accept jobs below their level.

D.H. Oolbekkink
Employment law

June 2015

Wet werk & zekerheid – de maatregelen nog een keer op een rij

Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen, die per 1 januari 2015 reeds van kracht zijn en die per 1 juli 2015 zullen ingaan.

WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015

PROEFTIJD: het is niet toegestaan proeftijd overeen te komen in contracten korter dan 6 maanden. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

CONCURRENTIEBEDING: een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is niet zonder meer geoorloofd. Daarbij is een schriftelijke motivering vereist, waaruit blijkt dat het “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Een werkgever dient bij het inroepen van het concurrentiebeding aan te kunnen tonen dat deze belangen bestaan. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

AANZEGTERMIJN: bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer dient men uiterlijk één maand voorafgaande aan de einddatum, de werknemer “aan te zeggen” of de arbeidsovereenkomst wel (onder vermelding van de voorwaarden) of niet wordt verlengd. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan is een maandsalaris verschuldigd, indien de werknemer hierop aanspraak maakt. De aanzegtermijn wordt verplicht voor tijdelijke contracten – ook de lopende – die eindigen op of na 1 februari 2015.

GEEN ARBEID, GEEN LOON, WORDT GEEN ARBEID WEL LOON: het wettelijke uitgangspunt wordt dat een werkgever het loon moet doorbetalen, indien het niet werken in de risicosfeer ligt van de werkgever (denk aan brand of andere bedrijfscalamiteiten waardoor niet gewerkt kan worden). Dit risico is nog maximaal 6 maanden uit te sluiten in de arbeidsovereenkomst. Voor uitzendovereenkomsten geldt dat bij CAO hier tot maximaal 78 weken (lees: 1,5 jaar) vanaf geweken mag worden.

WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015

HET ONTSLAGRECHT: afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute met een verplichte tweedeling afhankelijk van de grondslag:

  • Men moet naar het UWV WERKbedrijf voor een ontslagvergunning voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Men moet naar de ontbindingsrechter voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.

De regels die gehanteerd moeten worden bij een te entameren procedure bij het UWV WERKbedrijf zijn vastgelegd in een tweetal ministeriële regelingen, te weten de Ontslagregeling van 23 april 2015 en de Regeling UWV Ontslagprocedure van 23 april 2015.

Invoering van hoger beroep en cassatie tegen UWV beschikkingen en gerechtelijke ontbinding. Werknemers dienen hun ontslag binnen 2 maanden via de rechter aan te vechten, derhalve ook het inroepen van de eventuele nietigheid daarvan.

INVOERING WETTELIJKE TRANSITIEVERGOEDING: bij dienstverbanden van twee jaar of langer is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. De alom bekende kantonrechtersformule vervalt.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar de eerste 10 jaar. En een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar de tweede 10 jaar, met een maximum van EUR 75.000 of een jaarsalaris. Deze vergoeding dient te worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

Voor werknemers ouder dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor deze groep wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB ondernemingen met minder dan 25 werknemers, waarbij de “normale” transitievergoeding geldt.

De transitievergoeding kan worden verminderd en zelfs op nul gesteld indien betaling van de volledige vergoeding ertoe leidt dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toekennen daarvan een groter aantal ontslagen nodig is. De transitievergoeding is ook niet verschuldigd indien een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, alsmede in de situatie dat een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt en het dienstverband om die reden wordt beëindigd.

De kantonrechter kan een ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen in geval van ernstige verwijtbaarheid. Deze vergoeding wordt niet wettelijk begrensd, maar krachtens de memorie van toelichting bij de WWZ dient het hier te gaan om “uitzonderlijke gevallen”.

Kosten van inzetbaarheid van de werknemer, zoals scholing, kunnen onder omstandigheden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Daarbij is onder meer van belang dat dit tussen de werkgever en werknemer is overeengekomen. Zie ook het besluit voorwaarden in mindering brengen kosten transitievergoeding van april 2015 over meerdere kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding.

INVOERING WETTELIJK SCHOLINGSRECHT:werkgevers dienen werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die nodig is in het kader van hun functie. Bij gesteld disfunctioneren dient in rechte ook te worden aangetoond dat dit eerst is verkend/aangeboden.

BEDENKTIJD IN VASTSTELLINGSOVEREENKOMSTEN: werknemers krijgen, ongeacht of zij door een advocaat zijn bijgestaan, een wettelijke bedenktijd van 2 weken bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, op grond waarvan zij deze alsnog kunnen ontbinden om hun moverende redenen. Deze bedenktijd dient opgenomen te worden in de vaststellingsovereenkomst, bij gebreke waarvan deze bedenktijd 3 weken bedraagt.

WIJZIGING WETTELIJKE KETENREEKS: de 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6. Lees: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar met tussenpozen van zes maanden. Bij CAO kan nog worden afgeweken, maar louter indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar, wederom met tussenpozen van 6 maanden.

WIJZIGING WERKLOOSHEIDWET: de maximale duur van de WW (zijnde nu 38 maanden) wordt vanaf 2016 stapsgewijs met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 is de WW duur maximaal twee jaar. Werknemers dienen na een half jaar een baan onder hun niveau te accepteren.

D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht

Juni 2015

Work and job security act – The measures outlined

The Work and Job Security Act will be introduced in phases as of 1 January 2015 and 1 July 2015. The most important changes are summarized below.

CHANGES EFFECTIVE 1 JANUARY 2015

TRIAL PERIOD:trial periods may not be agreed in contracts shorter than 6 months. This applies to all employment contracts concluded on or after 1 January 2015.

NONCOMPETITION CLAUSE: temporary contracts may no longer automatically include a noncompetition clause. If a noncompetition clause is included, written substantiation is required demonstrating that it is ‘necessary because of substantial business or service interests’. If employers invoke the noncompetition clause they must be able to prove that these interests exist. This applies to all employment contracts concluded on or after 1 January 2015.

NOTIFICATION PERIOD: for temporary contracts of 6 months or longer employers must ‘notify’ employees at least one month before the contract ends whether or not the contract will be continued (and if so, on what conditions). If an employer does not fulfil this obligation then it must pay an employee one month’s salary, if claimed by the employee. The notification period will apply to all temporary employment contracts that end on or after 1 February 2015.

NO WORK, NO PAY BECOMES NO WORK WITH PAY:the basic principle of law is that an employer is obliged to continue paying an employee’s salary if the employee’s failure to work is due to circumstances that can be attributed to the employer (e.g. fire or other business contingencies as a result of which the work cannot be carried out). This risk may be excluded for a maximum of six months in the employment contract. And for temporary employment contracts this may be deviated from in collective bargaining agreements up to a maximum of 78 weeks (i.e. 1.5 years).

CHANGES EFFECTIVE 1 JULY 2015

THE DISMISSAL LAW: The reason for dismissal determines which of the two obligatory routes will apply in a given case:

  • an application must be made to the work placement branch of the Employee Insurance Agency (UWV WERKbedrijf) for a dismissal permit for business reasons, and in the case of long-term work disability;
  • for all other person-related reasons, and where the working relationship is damaged, the case must be brought before a court with the power to set aside the employment contract.

Introduction of appeal and cassation against decisions given by the Employee Insurance Agency (UWV) and the setting-aside by the court. Employees must contest their dismissal before the court within 2 months of the date of dismissal, and therefore also invoke the possible nullity thereof.

INTRODUCTION STATUTORY TRANSITION PAYMENT: a transition payment is due on termination of an employment contract of two years or more. The well-known subdistrict court formula ceases to apply.

For the first 10 years, the transition payment is 1/3 of a month’s salary for each year in the job. For the second 10 years, the transition payment is 1/2 of a month’s salary for each year in the job subject to a maximum of € 75.000 or one year’s salary. This payment must be used for training, retraining or outplacement.

Transitional rules will apply until 2020 for employees who are over the age of 50 and have been in the job for more than 10 years. The transition payment for this group is set at one month for each year of employment ‘above the age of fifty’ with an exception for small and medium-sized businesses with fewer than 25 employees to which the ‘usual’ transition payment applies.

The transition payment can be reduced or even set at zero if payment of the full amount would put a company’s continuity in jeopardy, or lead to even more dismissals. Moreover, no transition payment is due if the employee is guilty of serious imputable acts or if he has reached legal retirement age and his employment is terminated for this reason.

A subdistrict court has the power to award a severance payment on top of the transition payment in the event of serious culpability. The law prescribes no limits on this payment but pursuant to the explanatory notes to the Work and Job Security Act this must be restricted to ‘special cases’.

Under certain circumstances costs relating to the employability of the employee e.g. those relating to training may be deducted from the transition payment. Here it is important that this is also agreed between employer and employee. employee. See also the Draft Decision on Transition Payment for other costs that may be deducted from the transition payment.

INTRODUCTION STATUTORY RIGHT TO TRAINING: employers are obliged to ensure that their employees are given the opportunity to take courses or receive training necessary for the proper performance of their jobs. If inadequate performance is established, the employer must be able to prove to the court that the employee was given the opportunity to follow courses/training.

COOLING-OFF PERIOD IN SETTLEMENT AGREEMENTS: irrespective of whether or not employees have legal representation, they will be entitled to a statutory cooling-off period of 2 weeks which takes effect on the date that the settlement agreement is entered into. Employees may at any time during these two weeks terminate the settlement agreement for reasons of their own. This cooling-off period must be included in the settlement agreement failing which the period will be extended to three weeks.

CHANGES TO STATUTORY RULE GOVERNING SUCCESSIVE FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACTS: the 3 x 3 x 3 rule for successive fixed-term employment contracts will be changed to 3 x 2 x 6. Or in other words: no more than three temporary contracts in any two-year period with gaps of six months. This may be deviated from in a collective bargaining agreement but only if the nature of the work makes temporary contracts necessary, with a maximum of 6 temporary contracts in any 4-year period, again with 6-month gaps.

CHANGES TO THE UNEMPLOYMENT INSURANCE ACT: the maximum duration of the publicly financed unemployment benefits (currently 38 months) will be reduced progressively by one month each quarter with effect from 2016. With effect from 2019 the maximum duration of these benefits will be two years. After six months of unemployment employees will have to accept jobs below their level.

D.H. Oolbekkink
Employment law

November 2014

Wet werk & zekerheid – de maatregelen op een rij

Met ingang van 1 januari 2015 en 1 juli 2015 wordt de Wet Werk en Zekerheid gefaseerd ingevoerd.

Hierna volgt een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2015

PROEFTIJD: het is niet toegestaan proeftijd overeen te komen in contracten korter dan 6 maanden. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

CONCURRENTIEBEDING: een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is niet zonder meer geoorloofd. Daarbij is een schriftelijke motivering vereist, waaruit blijkt dat het “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Een werkgever dient bij het inroepen van het concurrentiebeding aan te kunnen tonen dat deze belangen bestaan. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die zijn overeengekomen op of na 1 januari 2015.

AANZEGTERMIJN: bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer dient men uiterlijk één maand voorafgaande aan de einddatum, de werknemer “aan te zeggen” of de arbeidsovereenkomst wel (onder vermelding van de voorwaarden) of niet wordt verlengd. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan is een maandsalaris verschuldigd, indien de werknemer hierop aanspraak maakt. De aanzegtermijn wordt verplicht voor tijdelijke contracten – ook de lopende – die eindigen op of na 1 februari 2015.

GEEN ARBEID, GEEN LOON, WORDT GEEN ARBEID WEL LOON: het wettelijke uitgangspunt wordt dat een werkgever het loon moet doorbetalen, indien het niet werken in de risicosfeer ligt van de werkgever (denk aan brand of andere bedrijfscalamiteiten waardoor niet gewerkt kan worden). Dit risico is nog maximaal 6 maanden uit te sluiten in de arbeidsovereenkomst. Voor uitzendovereenkomsten geldt dat bij CAO hier tot maximaal 78 weken (lees: 1,5 jaar) vanaf geweken mag worden.

WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2015

HET ONTSLAGRECHT: afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute met een verplichte tweedeling afhankelijk van de grondslag:

  • Men moet naar het UWV WERKbedrijf voor een ontslagvergunning voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • Men moet naar de ontbindingsrechter voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.

Invoering van hoger beroep en cassatie tegen UWV beschikkingen en gerechtelijke ontbinding. Werknemers dienen hun ontslag binnen 2 maanden via de rechter aan te vechten, derhalve ook het inroepen van de eventuele nietigheid daarvan.

INVOERING WETTELIJKE TRANSITIEVERGOEDING: bij dienstverbanden van twee jaar of langer is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. De alom bekende kantonrechtersformule vervalt.

De transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar de eerste 10 jaar. En een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar de tweede 10 jaar, met een maximum van EUR 75.000 of een jaarsalaris. Deze vergoeding dient te worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.

Voor werknemers ouder dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor deze groep wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB ondernemingen met minder dan 25 werknemers, waarbij de “normale” transitievergoeding geldt.

De transitievergoeding kan worden verminderd en zelfs op nul gesteld indien betaling van de volledige vergoeding ertoe leidt dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toekennen daarvan een groter aantal ontslagen nodig is. De transitievergoeding is ook niet verschuldigd indien een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, alsmede in de situatie dat een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt en het dienstverband om die reden wordt beëindigd.

De kantonrechter kan een ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen in geval van ernstige verwijtbaarheid. Deze vergoeding wordt niet wettelijk begrensd, maar krachtens de memorie van toelichting bij de WWZ dient het hier te gaan om “uitzonderlijke gevallen”.

Kosten van inzetbaarheid van de werknemer, zoals scholing, kunnen onder omstandigheden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Daarbij is onder meer van belang dat dit tussen de werkgever en werknemer is overeengekomen. Zie ook het Ontwerpbesluit Transitievergoeding over meerdere kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding.

INVOERING WETTELIJK SCHOLINGSRECHT: werkgevers dienen werknemers in staat te stellen om scholing te volgen die nodig is in het kader van hun functie. Bij gesteld disfunctioneren dient in rechte ook te worden aangetoond dat dit eerst is verkend/aangeboden.

BEDENKTIJD IN VASTSTELLINGSOVEREENKOMSTEN: werknemers krijgen, ongeacht of zij door een advocaat zijn bijgestaan, een wettelijke bedenktijd van 2 weken bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst, op grond waarvan zij deze alsnog kunnen ontbinden om hun moverende redenen. Deze bedenktijd dient opgenomen te worden in de vaststellingsovereenkomst, bij gebreke waarvan deze bedenktijd 3 weken bedraagt.

WIJZIGING WETTELIJKE KETENREEKS: de 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6. Lees: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar met tussenpozen van zes maanden. Bij CAO kan nog worden afgeweken, maar louter indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar, wederom met tussenpozen van 6 maanden.

WIJZIGING WERKLOOSHEIDWET: de maximale duur van de WW (zijnde nu 38 maanden) wordt vanaf 2016 stapsgewijs met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 is de WW duur maximaal twee jaar. Werknemers dienen na een half jaar een baan onder hun niveau te accepteren.

D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht

November 2014

Vorstman Advocatuur zoekt een nieuwe partner!

Wij zijn op zoek naar een ervaren advocaat met een (beginnende) eigen praktijk om zich als partner aan te sluiten bij onze kostenmaatschap. Ben je een gedreven ondernemer of heb je altijd al de stap naar ondernemerschap willen maken? Neem dan gerust contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Update Wet Werk en Zekerheid

10 juni 2014 zal er in de Eerste Kamer worden gestemd over de Wet Werk en Zekerheid. Zoals het er nu naar uitziet zal deze worden aangenomen.

Wel zullen de te wijzigen flexregels aangaande concurrentiebedingen, proeftijd en de verplichte aanzeggingen bij tijdelijke contracten bij nader inzien toch niet per 1 juli 2014 ingaan maar per 1 januari 2015. Minister Asscher heeft dat al toegezegd op 3 juni 2014 tijdens de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer. De wijzigingen van het ontslagrecht zelf en de meer beperkte ketenreeks (3x2x6) zullen zoals eerder bepaald per 1 juli 2015 ingaan.

Zie over de nieuwe flexregels en het nieuwe ontslagrecht meer uitvoerig de eerdere artikelen op de website van ons kantoor: ‘Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2014 deels van kracht! en ‘Wetsvoorstel Werk en Zekerheid’.

D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht
Juni 2014

Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2014 deels van kracht!

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) komt eraan.

Het wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer. Naar verwachting zal de formalisering niet lang meer op zich laten wachten. De belangrijkste wijzigingen, zoals die van het ontslagrecht, zullen per 1 juli 2015 ingaan. Voor een overzicht van de belangrijkste wijzigingen, wordt verwezen naar de publicatie ‘Wetsvoorstel Werk en Zekerheid’.

WWZ
De WWZ houdt ook voor “flexibele arbeid” wijzigingen in. Zo wordt per 1 juli 2015 de huidige zogeheten “ketenregeling” van 3x3x3 gewijzigd naar 3x2x6. Lees: voortaan maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar (in plaats van het huidige 3 jaar) met tussenpozen van zes maanden (in plaats van de huidige 3 maanden). Bij CAO kan beperkt hiervan worden afgeweken, maar niet van de tussenliggende periode van zes maanden. Eerder was beoogd door de regering deze wijziging van de ketenregeling per 1 juli 2014 door te voeren, maar dat is via een amendement naar 1 juli 2015 verplaatst. Let wel (!), dit geldt louter voor de wijziging van de “ketenreeks”, de overige “flexibele arbeid” wijzigingen gaan wel al per 1 juli 2014 in (zie hierna onder het kopje “wijzigingen per 1 juli 2014”). Deze nieuwe wetgeving omtrent de “ketenregeling” zal gelden voor alle contracten die worden gesloten op of na 1 juli 2015. Daarbij is overgangsrecht van kracht. Contracten afgesloten voorafgaand aan 1 juli 2015, zullen nog onder het huidige 3x3x3 systeem vallen en van rechtswege eindigen, ook al is deze datum na 1 juli 2015.

Wijzigingen per 1 juli 2014
Let op: enkele wijzigingen met betrekking tot “flexibele” arbeid gaan wel al in per 1 juli 2014, zo blijkt ook weer uit de memorie van antwoord van 2 mei 2014 van de Eerste Kamer. Het betreft de volgende wijzigingen die dus per 1 juli 2014 van kracht worden als het wetsvoorstel wordt aangenomen:

* PROEFTIJD: het is niet toegestaan nog langer een proeftijd overeen te komen in contracten korter dan 6 maanden;

* CONCURRENTIEBEDING: Een concurrentiebeding bij tijdelijke contracten is niet zonder meer geoorloofd. Zo wordt daarbij een schriftelijke motivering vereist, waaruit blijkt dat het “noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen”. Een werkgever dient bij het inroepen van een concurrentiebeding aan te kunnen tonen dat deze belangen op dat moment nog bestaan;

* AANZEGTERMIJN: Bij tijdelijke contracten van 6 maanden of langer dient men uiterlijk één maand voorafgaande aan de einddatum, de werknemer “aan te zeggen” of deze wel (onder melding van de voorwaarden) of niet wordt verlengd. Indien niet aan deze verplichting wordt voldaan is een maandsalaris verschuldigd; indien te laat, dan een vergoeding “naar rato”. De aanzegtermijn wordt verplicht voor de tijdelijke contracten – ook de lopende – die eindigen op of na 1 augustus 2014.

Tips:

– Zorg ervoor dat uw contracten per 1 juli 2014 zijn aangepast op voornoemde punten van proeftijd en concurrentiebedingen

– Zorg voor tijdige aanzeggingen en breng in beeld welke tijdelijke arbeidscontracten eindigen op of na 1 augustus 2014

– Breng de looptijd van uw tijdelijke contracten in beeld, zodat u bij eventuele verlengingen mogelijk nog gebruik kunt maken van de huidige (meer flexibele) ketenreeks wetgeving. Overgangsrecht biedt zoals gezegd deze mogelijkheid.

D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht
Mei 2014

Legislative proposal on Work and Job Security

On 18 February 2014 parliament accepted the ‘Work and Job Security’ bill, which is sheduled for introduction on 1 July 2015.

This article gives an up-to-date summary of the key proposed changes, which parliament will debate in the coming period. As is widely known, the new legislation will at any rate tend to depress severance payments. A calculation given under the heading `compensation´ below clearly shows the difference between the new transition payment and the current subdistrict court formula. It must be borne in mind that under the new law the subdistrict court may always award a higher payment where there has been a serious culpable act.

Employment termination law
*
The reasons for dismissal determine which of two possible procedural routes will apply in a given case:

– an application must be made to the work placement branch of the Employee Insurance Agency (UWV WERKbedrijf) for a dismissal permit for business reasons, and in the case of long-term work disability;
– for all other person-related reasons, and where the working relationship is damaged, the case must be brought before a court with the power to terminate the employment contract.

Compensation
* The transition payment for employment of two years or more is subject to a maximum, which is the higher of € 75,000 or one year’s salary.

* The transition payment for every employee is one sixth of the monthly salary for each half year of service for a length of employment of ten years or less (effectively 1/3 of a month’s salary for each year in the job); for every half year of employment above ten years an employee will also receive one quarter of the monthly salary (effectively one-half of a month’s salary for each year in the job).

For example:
an employee aged 45 who has been in a job for fifteen years and seven months, and whose gross monthly salary is EUR 3,000 (including holiday allowance and emoluments), will receive the following transition payment in the event of dismissal for economic reasons:

First ten years: 20 x EUR 3,000 x 1/6 = EUR 10,000
Period after ten years: 11 x EUR 3,000 x 1/4 = EUR 8,250
Total payment: EUR 18,250

As an indication, the same employee would have received 13 x EUR 3,000 = EUR 39,000 under the current subdistrict court formula.

* * Transitional rules will apply until 2020 for employees who are over the age of fifty. The transition payment for this group in the case of ten years of employment is set at one month for each year of employment above the age of fifty, with an exception for companies with fewer than twenty-five employees.
* The transition payment can be reduced or set at zero if payment of the full amount would put a company’s continuity in jeopardy, or lead to even more dismissals.
* Small businesses (i.e. with fewer than twenty-five employees) will have the option until 1 January 2020 to disregard an employee’s period of service before 1 May 2013 in the transition payment calculation, if the reason for dismissal is a poor financial situation.
* The subdistrict court has the power to award severance pay over and above the transition payment in the event of ‘serious culpable acts or omissions’ on the part of the employer.
* Employees have two weeks following the conclusion of a settlement agreement in which to change their minds and cancel the agreement. An employer is obliged to inform the employee of this cooling-off period, failing which the employee is entitled to a three-week period.

Flexible labour

These measures will now also come into force on 1 July 2015, instead of 1 July 2014 as originally intended.

* Trial periods are no longer allowed in six-month temporary contracts.
* Temporary contracts may no longer include a noncompetition clause, except in exceptional circumstances, for which reasons must be demonstrated.
* Abolition of zero-hours contracts in the care sector.
* The 3 x 3 x 3 rule for sucessive fixed-term employment contracts has been changed to 3 x 2 x 6. What this means is no more than three temporary contracts in any two-year period with gaps of six months or less. Some deviation from this remains possible only in a collective agreement, but not for the six-month gaps, and then only if the nature of the work makes temporary contracts necessary. There is also a maximum of six temporary contracts in any four-year period. The new provisions on succession of fixed-term employment contracts will be evaluated three years after coming into force.
* Employers must give an employee at least one month’s notice prior to the end date of a temporary contract of six months or more, as to whether the contract will or will not be extended and, if so, if any conditions apply. An employee is entitled to one month’s salary if this obligation is completely disregarded, and to payment on a pro rata basis if the deadline for notice was missed.

Unemployment benefits
*
The unemployment benefits calculation is being changed to one month for each year of employment for the first ten years, and ½ month for each additional year. Employment history accumulated until 2016 will continue to be honoured, with each such year giving entitlement to one month of unemployment benefit. The level of unemployment benefit will still be related to income.
* The maximum duration of the publicly financed unemployment benefits will be reduced progressively by one month each quarter until 2016. From 2019 the government will pay unemployment benefit for no more than two years.
* Employers and unions may introduce an additional fourteen months of unemployment benefit into individual collective agreements.
* The definition of appropriate work will be tightened, such that employees will have to accept a job below their level after only half a year.
* The publicly financed component of unemployment benefit will be paid on a 50-50 basis by employers and employees, starting in 2016-2020. This transition will be arranged so that the effect on the burden is neutral.
D.H. Oolbekkink
Employment Law
February 2014

New legislation on the termination of employment – a brief review of the measures

As you will be aware, the two sides of industry and the government reached agreement in April this year on new and ‘more flexible’ legislation on the termination of employment, which was to come into effect in 2016. The recent Autumn Agreement between the government and some opposition parties may bring this forward by six months. The salient proposals are summarized below.

Employment termination law
* The reasons for dismissal determine which of two possible procedural routes will apply in a given case:

– an application must be made to the work placement branch of the Employee Insurance Agency (UWV WERKbedrijf) for a dismissal permit for business reasons, and in the case of long-term work disability;
– for all other person-related reasons, and where the working relationship is damaged, the case must be brought before a court with the power to terminate the employment contract.

Compensation
* The transition payment for employment of two years or more is subject to a maximum, which is the higher of € 75,000 or one year’s salary.
* This transition payment is one-third of one month’s salary for each year of employment up to ten years, plus half of one month’s salary for every year of employment above ten years. This payment must be used for retraining or outplacement.
* Transitional rules will apply until 2020 for employees who are above the age of fifty. The transition payment for this group in the case of ten years of employment is set at on one month for each year of employment above the age of fifty, with an exception for small-and medium-sized companies with fewer than twenty-five employees.
* The transition payment can be reduced or set at zero if payment of the full amount would put a company’s continuity in jeopardy, or lead to even more dismissals.
* A subdistrict court has the power to set severance pay that is higher or lower than the transition payment in the event of serious culpability, and the law prescribes no limit on this payment. Serious culpability on the part of the employee leads to forfeit of the transition payment.

Flexible labour
* Trial periods are no longer allowed in six-month temporary contracts, including extension contracts.
* Temporary contracts may no longer include a noncompetition clause, except in exceptional circumstances, for which reasons must be demonstrated.
* Abolition of zero-hours contracts in the care sector.
* The 3 x 3 x 3 rule for successive fixed-term employment contracts has been changed to 3 x 2 x 6. What this means is no more three temporary contracts in any two-year period with gaps of six months or less. Some deviation from this remains possible only in a collective agreement, but not for the six-month gaps, and then only if the nature of the work makes temporary contracts necessary. There is also a maximum of six temporary contracts in any four-year period.

Unemployment benefits
* The unemployment benefits calculation is being changed to: one month for each year of employment for the first ten years, and ½ month for each additional year. Employment history accumulated until 2016 will continue to be honoured, with each such year giving entitlement to one month of unemployment benefit. The level of unemployment benefit will still be related to income.
* The maximum duration of the publicly financed unemployment benefits will be reduced progressively by one month each quarter until 2016. From 2019 the government will pay unemployment benefit for no more than two years.
* Employers and unions may introduce an additional fourteen months of unemployment benefit into individual collective agreements.
* The definition of appropriate work will be tightened, such that that employees will have to accept a job below their level after only half a year.
* The publicly financed component of unemployment benefit will be paid on a 50-50 basis by employers and employees, starting in 2016-2020. This transition will be arranged so that the effect on the burden is neutral.

The legislative proposal, which has yet to be made public, has now been submitted for approval to the Council of State. It will then be debated in parliament, which is certain to introduce amendments. After that the bill will have to go to the upper house, where it could yet be rejected. Politicians are therefore setting themselves an ambitious target by stating that the measures will be introduced before the end of 2015.

It is also questionable whether these measures will actually make employment termination law ‘more flexible’. Opinions on this are divided. The Council for the Judiciary has already expressed criticism in its ‘favourable’ opinion about the bill, commenting that the proposed statutory compensation system is so sophisticated that ‘all in all it will work out no simpler’. This also applies to the constituent ‘catalogue of dismissal criteria’ that courts will have to observe. The Council for the Judiciary has at any rate estimated that it will need 6.4 million euros on an annual basis to cover all additional cases in the first instance and appeals.
D.H. Oolbekkink
Employment Law
November 2013

Nieuw ontslagrecht, de maatregelen nog een keer op een rij

Zoals bekend hebben de sociale partners april jl. het sociaal akkoord gesloten met het kabinet voor een nieuw en “soepeler” ontslagrecht per 2016. Met het herfstakkoord wordt dat nu mogelijk een half jaar eerder. Ter opfrissing hierbij een samenvatting van de belangrijkste voorgenomen wijzigingen:

Het ontslagrecht
*
Afhankelijk van de ontslagreden komt er één ontslagroute met een verplichte tweedeling afhankelijk van de grondslag:

– Men moet naar het UWV WERKbedrijf voor een ontslagvergunning voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
– Men moet naar de ontbindingsrechter voor alle andere in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding.

De vergoedingen
Bij dienstverbanden van twee jaar of langer is bij ontslag een transitievergoeding verschuldigd met een maximum van € 75.000, – of maximaal een jaarsalaris als dat hoger is.

* Genoemde transitievergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot 10 jaar. Voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, geldt een half maandsalaris per dienstjaar. Deze vergoeding dient te worden gebruikt voor (om)scholing of outplacement.
* Voor werknemers van ouder dan 50 jaar geldt tot 2020 overgangsrecht. De transitievergoeding voor deze groep met tien dienstjaren wordt gesteld op één maand per dienstjaar boven “de vijftig”, met een uitzondering voor MKB ondernemingen met minder dan 25 werknemers.
* De transitievergoeding kan worden verminderd danwel op nul gesteld indien betaling van de volledige vergoeding ertoe zou leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt of wanneer als gevolg van het toekennen daarvan een groter aantal ontslagen nodig is.
* De kantonrechter kan een hogere of lagere ontslagvergoeding bovenop de transitievergoeding toekennen in geval van ernstige verwijtbaarheid. Deze vergoeding wordt niet wettelijk begrensd. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer vervalt het recht op een transitievergoeding.

Flexibele arbeid
*
Proeftijd in tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden is niet langer toegestaan. Dat geldt tevens voor een aansluitend contract.
* Het opnemen van een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is niet meer toegestaan, behoudens bijzondere omstandigheden met een motivatieplicht.
* Afschaf 0-urencontracten in de zorg.
* De 3 x 3 x 3 ketenregeling wordt gewijzigd in 3 x 2 x 6. Lees: maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar met tussenpozen van zes maanden. Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van hiervan, maar niet van genoemde tussenliggende periode van zes maanden en dan louter indien het werken met tijdelijke contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is. Dit alles met een maximum van 6 tijdelijke contracten in een periode van 4 jaar.

De Werkloosheidswet
*
De opbouw van de WW wordt aangepast naar: 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en ½ maand per dienstjaar in de jaren daarna. Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW. De hoogte van de WW blijft loongerelateerd.
* De maximale duur van de publiek gefinancierde WW wordt vanaf 2016 stapsgewijs met een maand per kwartaal teruggebracht. Vanaf 2019 wordt de WW maximaal twee jaar uitgekeerd door de overheid.
* Sociale Partners kunnen op CAO niveau een aanvulling van 14 maanden WW introduceren.
* De definitie van passende arbeid wordt aangescherpt, hetgeen inhoudt dat werknemers al na een half jaar een baan onder hun niveau dienen te accepteren.
* Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door werkgevers en werknemers, invoering 2016-2020. Deze overgang zal lastenneutraal worden vormgegeven.

Momenteel ligt het wetsvoorstel, dat nog niet openbaar is, ter goedkeuring bij de Raad van State. Vervolgens moet het in de Tweede Kamer worden behandeld, met alle mogelijke wijzigingen van dien. Daarna zal het uiteraard nog aan de Eerste Kamer worden voorgelegd, die het uiteraard ook nog kan afkeuren. De politiek legt zich hier dan ook een behoorlijke ambitie op door te stellen dat de maatregelen per medio 2015 ingevoerd zullen gaan worden.

Vraag is verder of het ontslagrecht met deze maatregelen “soepeler” wordt. De meningen zijn hier over verdeeld. De Raad van de Rechtspraak plaatste reeds kritische noten in haar “positieve” advies over het wetsontwerp. Zo stelt zij onder meer dat het voorgenomen wettelijke vergoedingensysteem zo verfijnd is, dat “het geheel er niet eenvoudiger op wordt”. Ook niet de daarin opgenomen “waslijst van ontslagcriteria”, waaraan de rechter zich moet gaan houden. De Raad van de Rechtspraak heeft in ieder geval aangegeven 6,4 miljoen euro op jaarbasis nodig te gaan hebben voor alle extra zaken in eerste aanleg en in hoger beroep.
D.H. Oolbekkink
Arbeidsrecht
November 2013